我国是世界上海员数量最多的国家，却有五成海运人才不愿上船。

       “现在很不好招船员。”最近，福建某海运公司分管船员工作的黄先生对中国经济时报记者抱怨道。他坦言：“我天天都想招人。只要他来，我都热烈欢迎。”      
         受海员短缺困扰的航运企业并非个案。虽然我国是世界上海员数量最多的国家，然而由于种种原因，不愿意上船、人才流失等现象却困扰着海运企业。人才机制问题正影响着我国从海洋大国向海洋强国的转变。
       近些年来，我国海运发展迅速，运力增加了很多，船员需要量也增加不少。不过，福建某海运公司分管船员工作的老黄却表示，船员数量多了以后，两个问题随之浮现：船员的整体素质就被稀释了；船员的后备力量不足。
        海员是高风险职业，工作强度高，生活环境差。随着经济发展，海员与陆上人员的收入差距逐渐缩小。船员的收入优势不复存在。待遇不高、生活艰苦的现实条件让很多人不愿意将海员作为一项终身职业。        
      “在全国很多学校招不到人啊，即使能招到人，人家也不愿意从事航海工作。”老黄说，海上风险那么多，独生子女不愿意上船。家里是一男一女的，把儿子当成宝贝，也不愿意上船。大学毕业生只愿意上船当干部船员，谁去做普通船员呢？如果在船上能做厨师，他就会选择在岸上做厨师，反正工资都差不多。        
       对于民营航运企业而言，最尴尬的，还是船员的流动性很大，难以留住人才。        
       据老黄介绍，如果是正规的航运企业，一般会对新招的船员进行实习培训。把一个大学毕业生培养成船长或者轮机长，则需要十几年，历经很多考试和实习。        
       然而，等走到船长岗位时，许多人会因为家庭原因干了几年以后就不想做了。“船员很不容易。有时候一出去就是好几个月，有的人甚至一年没有回家。家里的妻儿老小很容易感情受到伤害。”        
        除了职业本身的因素，不良竞争也影响着人才的流动。老黄说：“许多小的航运企业都在挖人。有的大学毕业生被培养后，遇到待遇稍高的公司，就会跳槽。这公平吗？”      
        深圳海运协会有关负责人在接受中国经济时报记者采访时也反映，由于海员专业性较强，必须具有海事大学毕业的专业背景，并且具备专业资质，目前这类人才相对于海运行业人才需求来说，依然比较紧缺，船员的薪资一再提高，船员也易因利益驱动而流失。        
       交通运输部水运科学研究院副院长贾大山给中国经济时报记者提供的数据显示，由于种种原因，高等海运本科院校毕业生愿意上船的人约50％，上船的人10年内又流失的约50％。“存在高级海运人才培养数量多，海员数量多，而海运企业又面临海员短缺的矛盾，更无法保证培养出真正的航海家。”
民企成套租用船员或者降低人才使用标准       
       中小民营航运企业无法长期留任人才，人才“跳槽”频繁，对企业的生产经营造成了严重影响。与此同时，一些航运企业也在寻找应对策略。        
       以老黄所在的企业为例，该公司陆地上管理航运的机关人员有二十几个，整个公司大概有十几条船，每条船上23个到25个船员。“但是，我们主要是向其他大公司整套地把船员租过来使用，自己培养的不多。”        与民营企业相比，国营航运企业在航运人才方面往往占据优势。      
     “几大海事院校毕业的学生一般都去中远、中海。哪怕是同样的待遇，或者待遇更高些，他们也不来像我们这样的民营企业。”老黄说。不过，老黄自己是从国有企业出来的，他理解大学生的这种选择。毕竟，国有企业有优势、有保障。        
       在国有企业把人才“挑拣”完后，一部分航运人才才会考虑民企。“我们只能降低标准使用‘流落’下来的，比如招一些大专生、愿意来的或者去不了国企的。在无形之中，整个人才的走向就偏了。”老黄说。     
         他坦言，国企有很多东西值得民企学习，但国企不如民企灵活。“通过我们的培训和教育，船员也一样优秀，做得也很好。”        
        中国船东协会常务副会长张守国在接受中国经济时报采访时建议，政府应该加大培养航运专业型、复合型人才的力度，在引进和培养人才的政策上，适当向中小航运企业倾斜，通过加强校企合作、提供优惠政策与良好发展环境、发展协会型职业培训等多种模式，培养和引进适合中小航运企业需要的专门人才。
航运人才机制有待完善       
       我国是世界上海员数量最多的国家。据交通运输部海事局的披露，我国现有海员65万人，承担着全国93％的外贸运输任务；每年外派海员数量近10万人次，已成为世界重要的海员劳务输出国。        
       世界海事大学副校长马硕向中国经济时报记者介绍，航运人才一般分为三个层次：明星船东、管理层次和操作层次。“航运的发展离不开这三类人才。目前，既懂金融又懂航运的人才尤其缺乏。”        
       在采访中，记者了解到，由于缺乏系统培养、使用、用人机制等原因，我国高层次海运领军人物严重短缺。此外，海运对船员综合素质的要求比较高，目前我国航运企业的安全管理水平和船员素质有待提高。        
       大山说，基于种种经济原因，有些企业雇佣的船员未经过必要的专业培训，船员专业技能低，对设备的熟练程度差，个别船员对岗位上的设备用不好，甚至不会用。有些船员虽有证书，但缺乏严格训练，对有些技能、知识知之不多或者已经忘记，难以胜任当前的工作。      
      “我国97％的水运事故属于责任事故，这充分说明企业管理和船员素质方面存在问题。”他建议，抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，建立和创新人才的选拔、培养、使用和激励机制。      
        深圳海运协会有关负责人呼吁，放宽对航海类人才的引进政策。“政府根据行业特点放宽对航海类驾驶、轮机、引航员等船上专业的学历要求限制，增加入户指标,以壮大船员队伍。同时对于有船长、轮机长证书（各个档次）的船员的商调年龄适当放宽。在办理人员落户手续方面给予便利。”

       “现在很不好招船员。”最近，福建某海运公司分管船员工作的黄先生对中国经济时报记者抱怨道。他坦言：“我天天都想招人。只要他来，我都热烈欢迎。”      
         受海员短缺困扰的航运企业并非个案。虽然我国是世界上海员数量最多的国家，然而由于种种原因，不愿意上船、人才流失等现象却困扰着海运企业。人才机制问题正影响着我国从海洋大国向海洋强国的转变。
       近些年来，我国海运发展迅速，运力增加了很多，船员需要量也增加不少。不过，福建某海运公司分管船员工作的老黄却表示，船员数量多了以后，两个问题随之浮现：船员的整体素质就被稀释了；船员的后备力量不足。
        海员是高风险职业，工作强度高，生活环境差。随着经济发展，海员与陆上人员的收入差距逐渐缩小。船员的收入优势不复存在。待遇不高、生活艰苦的现实条件让很多人不愿意将海员作为一项终身职业。        
      “在全国很多学校招不到人啊，即使能招到人，人家也不愿意从事航海工作。”老黄说，海上风险那么多，独生子女不愿意上船。家里是一男一女的，把儿子当成宝贝，也不愿意上船。大学毕业生只愿意上船当干部船员，谁去做普通船员呢？如果在船上能做厨师，他就会选择在岸上做厨师，反正工资都差不多。        
       对于民营航运企业而言，最尴尬的，还是船员的流动性很大，难以留住人才。        
       据老黄介绍，如果是正规的航运企业，一般会对新招的船员进行实习培训。把一个大学毕业生培养成船长或者轮机长，则需要十几年，历经很多考试和实习。        
       然而，等走到船长岗位时，许多人会因为家庭原因干了几年以后就不想做了。“船员很不容易。有时候一出去就是好几个月，有的人甚至一年没有回家。家里的妻儿老小很容易感情受到伤害。”        
        除了职业本身的因素，不良竞争也影响着人才的流动。老黄说：“许多小的航运企业都在挖人。有的大学毕业生被培养后，遇到待遇稍高的公司，就会跳槽。这公平吗？”      
        深圳海运协会有关负责人在接受中国经济时报记者采访时也反映，由于海员专业性较强，必须具有海事大学毕业的专业背景，并且具备专业资质，目前这类人才相对于海运行业人才需求来说，依然比较紧缺，船员的薪资一再提高，船员也易因利益驱动而流失。        
       交通运输部水运科学研究院副院长贾大山给中国经济时报记者提供的数据显示，由于种种原因，高等海运本科院校毕业生愿意上船的人约50％，上船的人10年内又流失的约50％。“存在高级海运人才培养数量多，海员数量多，而海运企业又面临海员短缺的矛盾，更无法保证培养出真正的航海家。”
民企成套租用船员或者降低人才使用标准       
       中小民营航运企业无法长期留任人才，人才“跳槽”频繁，对企业的生产经营造成了严重影响。与此同时，一些航运企业也在寻找应对策略。        
       以老黄所在的企业为例，该公司陆地上管理航运的机关人员有二十几个，整个公司大概有十几条船，每条船上23个到25个船员。“但是，我们主要是向其他大公司整套地把船员租过来使用，自己培养的不多。”        与民营企业相比，国营航运企业在航运人才方面往往占据优势。      
     “几大海事院校毕业的学生一般都去中远、中海。哪怕是同样的待遇，或者待遇更高些，他们也不来像我们这样的民营企业。”老黄说。不过，老黄自己是从国有企业出来的，他理解大学生的这种选择。毕竟，国有企业有优势、有保障。        
       在国有企业把人才“挑拣”完后，一部分航运人才才会考虑民企。“我们只能降低标准使用‘流落’下来的，比如招一些大专生、愿意来的或者去不了国企的。在无形之中，整个人才的走向就偏了。”老黄说。     
         他坦言，国企有很多东西值得民企学习，但国企不如民企灵活。“通过我们的培训和教育，船员也一样优秀，做得也很好。”        
        中国船东协会常务副会长张守国在接受中国经济时报采访时建议，政府应该加大培养航运专业型、复合型人才的力度，在引进和培养人才的政策上，适当向中小航运企业倾斜，通过加强校企合作、提供优惠政策与良好发展环境、发展协会型职业培训等多种模式，培养和引进适合中小航运企业需要的专门人才。
航运人才机制有待完善       
       我国是世界上海员数量最多的国家。据交通运输部海事局的披露，我国现有海员65万人，承担着全国93％的外贸运输任务；每年外派海员数量近10万人次，已成为世界重要的海员劳务输出国。        
       世界海事大学副校长马硕向中国经济时报记者介绍，航运人才一般分为三个层次：明星船东、管理层次和操作层次。“航运的发展离不开这三类人才。目前，既懂金融又懂航运的人才尤其缺乏。”        
       在采访中，记者了解到，由于缺乏系统培养、使用、用人机制等原因，我国高层次海运领军人物严重短缺。此外，海运对船员综合素质的要求比较高，目前我国航运企业的安全管理水平和船员素质有待提高。        
       大山说，基于种种经济原因，有些企业雇佣的船员未经过必要的专业培训，船员专业技能低，对设备的熟练程度差，个别船员对岗位上的设备用不好，甚至不会用。有些船员虽有证书，但缺乏严格训练，对有些技能、知识知之不多或者已经忘记，难以胜任当前的工作。      
      “我国97％的水运事故属于责任事故，这充分说明企业管理和船员素质方面存在问题。”他建议，抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，建立和创新人才的选拔、培养、使用和激励机制。      
        深圳海运协会有关负责人呼吁，放宽对航海类人才的引进政策。“政府根据行业特点放宽对航海类驾驶、轮机、引航员等船上专业的学历要求限制，增加入户指标,以壮大船员队伍。同时对于有船长、轮机长证书（各个档次）的船员的商调年龄适当放宽。在办理人员落户手续方面给予便利。”